Licenciements Économiques — les Gâchis Inhumains des Talents
Dernière mise à jour le 12 mai 2025 à 11:57
Ah, l’automne. Une saison de récoltes et belles couleurs, mais aussi la saison où les seigneurs corporatifs aiguisent leurs crayons rouges pour l’établissement des budgets.
Les employés, ces fantassins du capitalisme, tremblent comme des feuilles au vent.
Certains tombent, et pas doucement.
Arrêtons les euphémismes.
La hache tombe souvent là où elle devrait être maniée avec le plus de précaution — les départements qui sont les moteurs de revenus et innovation de l’entreprise.
Les premiers postes à faire face à la guillotine ? Les salaires. Et pas n’importe quels salaires, mais ceux d’experts chevronnés avec des décennies de connaissances spécifiques au domaine, et qui sont au jour. Un appel des ressources humaines, un courriel expéditif, et voilà, ce n’est plus « efficace en termes de coûts » malgré la tranche inférieure du marché en termes de salaire. Le message ? Un remplacement par quelqu’un — ou plusieurs quelque’uns — à l’autre bout du monde, et pour un dixième du coût.
Les cadres intermédiaires, qui sont eux-mêmes gérés par d’autres cadres intermédiaires ad infinitum, semblent avoir oublié les bases de la gestion dans une entreprise. Ces cheftons sont trop amourachés par des lettres « MBA » sur leur profil LinkedIn pour se rappeler que la métrique qui compte vraiment n’est pas le coût horaire, mais la productivité.
Dans les secteurs spécialisés comme la FinTech ou la MedTech, l’expertise ne pousse pas dans les arbres, et encore moins dans les arbres à peine plantés.
Voici un exemple.
Une entreprise décide de délocaliser un produit financier très complexe. Une ressource locale expérimentée pourrait nécessiter 15 minutes et coûter 50 francs pour identifier et résoudre définitivement un problème. La ressource délocalisée ? Deux jours juste pour comprendre vaguement, et quatre autres semaines pour livrer une solution médiocre. Certes, dans les pays à faible coût salarial est à 50 francs par jour, mais sur 22 jours, cela fait 1’100 francs. C’est donc 22 fois plus cher alors que c’était supposé être moins cher.
Entre-temps, le client est fou de rage.
La délocalisation ne se traduit pas toujours par des économies de coûts — elle se traduit souvent par une érosion de la marque.
Le calcul devrait être basé sur la productivité, et non seulement sur les coûts horaires. La productivité consiste à faire plus avec la même chose, tandis que l’efficacité consiste à faire plus avec moins.
Mais ce que nous observons est une forme perverse d’idiotie — faire moins avec plus.
La « main invisible » d’Adam Smith (autorégulation du marché) est censée régler tout cela, n’est-ce pas ? Jusqu’à ce que cette main chausse une botte qui expulse les talents. Pendant ce temps, les coffres de l’entreprise débordent en millions et milliards de profits nets, le CEO s’offre 3’400 francs par heure, et les postes dans l’entreprise restent inoccupés.
Mais les cris de « pénurie de talents » résonnent fort dans la presse, et jusque dans les salles de conseil. En même temps, les talents évincés sont trop jeunes pour prendre leur retraite mais apparemment trop vieux pour contribuer à une entreprise.
C’est ainsi que les clients finissent par être furieux sur un produit qui se met à la descente olympique en ski, les produits sont retirés, les entreprises font faillite, et les talents sont gaspillés de manière inhumaine.
C’est un jeu perdant-perdant.
Et quelle est notre réponse collective ? Un haussement d’épaules résigné et une nouvelle boutique éphémère vendant des graines de chia bio et offrant en même temps des « massages célestes de l’orteil gauche » qui serait connecté directement au centre de la galaxie. Comme si c’est ce dont nous avons besoin.
Ce n’est pas une satire. C’est un miroir reflétant un système très réel, très défectueux.
Le gaspillage du capital humain n’est pas seulement tragique — c’est une erreur stratégique d’une ampleur épique au niveau macro-économique.
Qui et comment arrêter ces gâchis ?
C’est une question rhétorique, car le système économique actuel ne le permet pas, encore moins en Suisse, pays hyper libéral par excellence. Reste que le gaspillage du capital humain est une hémorragie que même les entreprises les plus prospères ne peuvent se permettre indéfiniment. Faire venir du nouveau monde peut fonctionner une période, mais ce n’est pas sans limites.
À un moment donné, le puits s’assèche; et il n’y a plus rien à gaspiller.
Une entreprise ne va pas seulement épuiser les ressources financières mais aussi le capital social et intellectuel.
Le résultat ?
Une entreprise squelettique, dans un marché anémique, et dépourvue de l’expertise nécessaire pour innover ou même simplement survivre.
Construire une entreprise durable en sacrifiant le talent le plus précieux s’avère contre-productif. Certes, à court terme, une réduction des coûts peut être observée. Cependant, à long terme, une série de complications opérationnelles est à anticiper.
D’abord, une diminution de la compétitivité sur le marché est très probable. Les coûts indirects associés à la réembauche des talents encore au chômage et à la formation sont susceptibles de dépasser les économies réalisées initialement. Attirer des talents de haut niveau devient un défi lorsque l’entreprise acquiert une réputation de non-valorisation de son personnel.
En somme, l’arrêt du gaspillage du capital humain devient impératif, étant donné que la marge d’erreur est de plus en plus réduite avec le vieillissement de la population. Éliminer des années d’expertise en anticipant des résultats positifs et espérer ne pas subir des conséquences négatives est une hypothèse irréaliste, voire une démarche autodestructrice.
Je travaille comme consultante en entreprise depuis plus de 30 ans, et je n’aurais jamais eu l’idée de me séparer de tels éléments et expertises, mais bien au contraire, faire fructifier ces personnes. Les possibilités ne manquent pas.
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