Quelques questions et réponses sur le télétravail après une période de crise
Dernière mise à jour le 12 mai 2025 à 07:36
Question 1. La période de coronavirus marquera-t-elle selon vous un tournant en ce qui concerne le télétravail ? Cela deviendra-t-il une norme ? (L’OFS dit que la proportion des personnes actives utilisant le télétravail à domicile au moins occasionnellement s’approchait du quart, soit 23,8% en 2018).
Question 2: Quels retours d’entreprise avez-vous sur cette période de télétravail ? Envisagent-elles de l’introduire de façon plus durable après la crise ?
Question 3: Certaines sociétés, contre le télétravail, ont-elles changé d’avis (lesquelles) ?
Question 4: Peut-on envisager que les entreprises disent qu’il s’agissait de mesures exceptionnelles, pour une situation exceptionnelle ?
Question 5: Le refus que cela devienne une pratique plus régulière est-il envisageable face à des employés qui se sont montrés efficaces pendant le coronavirus ?
Question 6: Pensez-vous que cela pourrait désormais être un motif de démission de la part des employés et un critère de recherche d’emploi ?
Table des matières
Ce qui a changé pendant cette crise
Les entreprises qui voulaient aller vers le télétravail l’ont déjà fait.
Nombreuses autres sociétés ont été obligées de passer par cette expérience, donc subir le télétravail. C’est la situation de crise qui a imposé ce choix d’urgence. Cette option n’a pas été activement encouragée auparavant. S’il y avait une volonté dans ce sens, alors le télétravail pouvait être implémenté avant cette crise.
Une majorité d’entreprises peu confiantes quant au télétravail pendant la pandémie en 2020 sont maintenant persuadées que cette méthode ne correspond pas à leurs besoins. Dans ce cas se trouvent les entreprises fortement hiérarchisées et politisées. D’autres entreprises peuvent avoir une culture axée sur des processus très stricts et le contrôle des collaborateurs. Le télétravail n’est pas non plus adapté aux multinationales parce qu’il y a trop de monde et processus en parallèle.
La situation est différente pour les entreprises qui toléraient le télétravail et hésitaient. Ces entreprises ont découvert une multitude d’avantages, surtout au niveau financier, et sont maintenant encouragées de continuer sur cette voie. Il s’agit surtout des PME de quelques centaines de personnes et actives dans le secteur des services B2B.
Les petites entreprises d’une dizaine d’employés sont déjà depuis quelques années dans cette dynamique du télétravail, la réduction des coûts étant la motivation principale. L’endroit physique du télétravail a très peu d’importance. Ce type d’entreprises n’a pas attendu la crise; elles ont déjà beaucoup de bureaux virtuels dans les pays à un plus faible coût salarial que la Suisse.
L’après-crise et le télétravail
Une fois que la situation actuelle est stabilisée, les entreprises ne vont pas immédiatement augmenter le taux du télétravail.
Cette crise, même si elle va durer plusieurs mois, ne va pas révolutionner la culture d’une entreprise. Une culture d’entreprise se crée pendant des dizaines d’années. Une meilleure efficacité d’un ou plusieurs télétravailleurs ne peut pas changer cette culture du jour au lendemain, ni compenser les coûts fixes de l’entreprise ou les manquements et la désorganisation d’autres équipes.
D’ailleurs, le désir d’arrêter le télétravail sous la forme actuelle est de plus en plus présent. La direction d’un grand nombre d’entreprises avec lesquelles je suis en contact est toujours convaincue qu’il s’agit des vacances à la maison. La confiance n’est pas assez présente.
L’illumination presque religieuse des employés actuellement en télétravail n’existe pas dans la réalité des entreprises. En effet, une entreprise ne va pas changer sa manière de travail, sa culture, sa stratégie, ou ses investissements, juste pour garder le « statu quo » d’une situation temporaire.
Après la crise, et seulement si l’expérience a été réussie, quelques entreprises vont garder une certaine bienveillance pour le télétravail. En pratique, le télétravail sera toujours limité à certains collaborateurs, et seulement de manière occasionnelle.
La virtualisation totale du travail restera au stade de concept: une entreprise ne peut pas accepter de payer pour un local commercial vide, ni de multiplier les investissements nécessaires au télétravail. Ces investissements sont lourds: bureaux ergonomiques, informatique, cyber sécurité, assurances. Avec le télétravail, ce n’est plus un seul local qu’il faut sécuriser et contrôler, mais une multitude d’endroits. Les procédures doivent s’adapter.
Oui, le télétravail reste un projet difficile qui n’est pas adaptée à toutes les entreprises.
L’envol du télétravail
Il faut garder à l’esprit qu’une entreprise va toujours utiliser l’argument du télétravail dans son intérêt.
Beaucoup d’entreprises vont découvrir que le télétravail est un moyen de maximiser l’utilisation de sa main d’œuvre et augmenter encore plus ses profits. Il s’agit d’une analyse purement financière.
Le télétravail ne sera pas accepté pour le bien-être des collaborateurs; mais plutôt pour la réduction partielle des coûts fixes, comme ceux liés à la gestion d’un local d’entreprise. Le “bonheur” du télétravailleur est un effet secondaire. Et un bon argument pour sa communication marketing.
L’employé et le télétravail
Un employé lambda n’a pas encore conscience des dangers liés aux horaires flexibles, des coûts de fonctionnement que l’entreprise ne va pas toujours les assumer, ni de son changement de statut. En effet, avec le télétravail, l’employé deviendra en quelque sorte, son propre « chef uberisé« .
La flexibilité des horaires et responsabilités, jusqu’à alors réservées aux seuls cadres supérieurs et indépendants, deviendra une condition indispensable pour tous les employés en télétravail, et cela peu importe le niveau hiérarchique.
Avec le travail sur site, un employé sans responsabilités gère seulement ses heures et les tâches. Son travail s’arrête quand l’employé quitte les locaux de l’entreprise. Mais avec le télétravail, l’employé devra assumer plus de responsabilités et coûts indirects dont il n’a pas encore l’expérience du terrain.
Ensuite, avec le télétravail, les limites entre le travail et la vie privée n’existent plus.
Puisque les horaires sont souples, ce n’est pas rare qu’un télétravailleur ouvre son ordinateur vers 11 heures le soir et travaille le samedi matin pour couvrir une situation d’urgence. Un employé moyennement malade pourra toujours travailler de manière partielle. Cet employé pourra même récupérer pendant le week-end ses quelques jours de congé maladie. L’entreprise peut même refuser la reconnaissance des certificats de travail pour une « simple grippette« .
Voici le quotidien, encore peu connu, des nombreux cadres et directeurs qui font du télétravail pour couvrir les retards et imprévus. Avec le télétravail, ce sera le quotidien de tous les employés.
L’acceptation du télétravail par les employés
Une fois que l’euphorie initiale du télétravail est passée, les employés lambda vont vite déchanter. Si les entreprises vont imposer le télétravail à une plus grande échelle, alors les employés qui sont contre le télétravail vont démissionner.
Un meilleur équilibre entre les diverses obligations personnelles n’existe pas dans le télétravail. Pour nombreux employés, le télétravail sera une régression, surtout au niveau des acquis sociaux et au niveau salarial.
Selon mes observations sur le terrain, quand un employé va vers le télétravail, il y a une réduction de salaire d’environ 5%. C’est l’entreprise qui propose cette baisse de salaire comme « avantage en nature« . Le temps nécessaire au transport et les pauses sont également récupérés par l’entreprise. En pratique, il s’agit d’environ 90 à 120 minutes chaque jour. Un bon nombre de frais sont transférés vers l’employé. Le niveau de stress est aussi plus important.
Cet échange n’est pas très intéressant. Mais certains patrons d’entreprise vont profiter de cette situation, d’autant plus que la législation actuelle a encore beaucoup de retard pour régler tous les aspects liés au télétravail.
Qui refuse le télétravail ?
Depuis le début de la crise, j’ai discuté avec 27 personnes, dont 24 pour la première fois en télétravail. Une majorité de 22 personnes attendent avec impatience le retour dans les locaux de l’entreprise. Pour eux, l’expérience globale du télétravail n’a pas été suffisamment intéressante.
Souvent, les diverses obligations personnelles sont trop exigeantes; ce n’est pas possible de travailler efficacement dans ces conditions. Les coûts supplémentaires sont un autre argument.
Il est donc très probable qu’une majorité d’employés va refuser le télétravail dans le but de regagner un meilleur équilibre de vie. Si les entreprises n’assument pas entièrement les coûts liés au télétravail, alors le facteur financier jouera aussi un rôle important dans ce refus. De plus, il faut une grande discipline et force mentale pour faire face aux exigences particulières du télétravail.
Dans ces conditions, qui va accepter le télétravail ?
Dans le cadre d’une entreprise, le télétravail est habituellement réservé aux employés en stand-by/piquet et aussi aux échelons supérieurs de l’entreprise: managers et directeurs. Ces catégories de personnes ont déjà l’expérience du terrain et vont garder, voir même augmenter leur taux du télétravail. Mais ce télétravail ne sera jamais à un taux de 100%; un chiffre maximal de 50 à 60% parait réaliste.
Même dans ces conditions difficiles, il y a une catégorie d’employés qui va rester très enthousiaste par rapport au télétravail. Il s’agit de jeunes parents, ou ceux qui ont d’autres obligations familiales. Pour cette catégorie d’employés, la possibilité du télétravail va représenter un critère de recherche d’emploi. Mais un taux de 100% n’est pas non plus réaliste sur le long terme. Une entreprise ne peut pas offrir de tels « avantages » à une seule catégorie de ses employés.
Conclusions
Nous l’avons tous constaté qu’une fois que la pandémie passée, le télétravail ne s’est pas généralisé de manière spectaculaire. Certes, dans les années suivantes il y aura des changements et une meilleure acceptation culturelle. Néanmoins, il y aura des réflexions légales, politiques, économiques et sociales dans la promotion du télétravail. La question reste ouverte.
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