Les désamours du télétravail — les entreprises n’en veulent pas
Dernière mise à jour le 9 mai 2025 à 19:16
Le télétravail reste toujours populaire dans certains secteurs d’activité, mais la majorité des entreprises n’en veulent pas.
Pourquoi ?
Les raisons réelles d’une absence de télétravail sont multiples, et les nuances encore plus.
Table des matières
Différents points de vue sur le télétravail
J’avais écrit sur le télétravail bien avant que cela devienne une notion à la mode — et dans plusieurs formats et points de vue. J’ai même donné plusieurs interviews pour le journal LeTemps, Swissinfo, PME Magazine, et à la radio nationale suisse, RTS.
Ma position sur le télétravail n’a pas changé, sur aucun de ces points.
D’ailleurs, l’évolution actuelle me donne raison.
Le point de vue des entreprises
Pour certains secteurs d’activités, les entreprises ont toujours été confrontées à une série de questions liées au télétravail. Certaines activités comme le développement informatique, ou la comptabilité, ou le marketing, ont été plus ouvertes à une certaine flexibilité — d’abord quant au choix des outils et horaires, ou encore celle liée aux lieux de travail effectifs.
Mais les barrières sont surtout d’ordre opérationnel. En effet, la plus grande difficulté du télétravail reste sa partie variable.
Or, c’est cette partie variable qui est difficile à organiser.
Prenons un exemple pour illustrer cette variabilité — un membre d’une équipe souhaite faire du télétravail un jeudi, la semaine après peut-être le mardi, et la semaine d’après un vendredi. Un autre membre de son équipe fait le choix d’autres jours. Pour une équipe, cette partie variable nécessite plus de ressources afin d’organiser tout ce monde. Et même si le travail d’une personne est faussement perçu comme étant purement individuel, il arrive qu’il y a une requête depuis un autre département, ou la direction même. Et la direction aime avoir un retour quasi-immédiat, et pas en mode asynchrone.
En théorie, cette organisation variable ou asynchrone serait « facile » mais le simple fait d’y penser démontre que quelque chose va aller mal. D’ailleurs, très peu d’entreprises possèdent la maturité opérationnelle et qui est nécessaire aux activités imprévues.
Il n’y a rien de simple, malgré une fausse perception de facilité. En effet, l’agilité reste très souvent une notion à la mode, mais sans que les opérations et les responsables du terrain puissent accompagner ce besoin réel de rapidité.
Quels choix du télétravail pour les entreprises ?
En pratique, les entreprises ont des choix limitées sur cette méthode de travail.
D’abord, elles se posent la question de laisser l’ensemble de sa main d’oeuvre en télétravail — avec les risques de délocalisation surtout pour les rôles répétitifs et qui ne nécessitent que peu de qualifications et sans aucune expertise pointue.
En effet, pour certains rôles, le fait d’assurer très rapidement et avec une bonne qualité ses responsabilités n’est pas équivalent à une expertise. C’est juste à un bon employé qui est à risque de délocalisation, parce que grâce à la mondialisation, on peut trouver moins cher pour une qualité similaire.
Ensuite, la question se pose d’amener tout le monde au bureau, et cela sans exceptions — surtout quand l’entreprise se trouve dans un mode de restructuration opérationnelle et/ou stratégique. Les exemples de X (anciennement Twitter), et Google, et Facebook, et même Zoom, grands adeptes du télétravail par le passé ont vite demandé le retour au bureau.
Et enfin, un troisième choix laisse le choix et officialiser les processus selon la culture qui se met en place.
Jusqu’à maintenant, cette dernière possibilité a été privilégiée autant par les entreprises plus modernes, et les employés eux-mêmes. Mais ce choix est désavantageux et reste toujours désavantageux pour certaines catégories d’employés.
Je mentionné cet aspect dans un interview en 2022 déjà, dans une interview que j’ai donné pour le journal LeTemps, mais aussi, dans le cadre de quatre scénarios principaux pour Swissinfo et RTS. Et cela, à une époque quand il n’y avait même pas de crise énergétique — mais dont l’arrivée imminente était pourtant très bien anticipée par les bons cabinets de conseil.
Une fois que cette crise (liée au COVID) sera passée, le télétravail ne va pas se généraliser de manière spectaculaire. Certes, il y aura des changements et une meilleure acceptation culturelle. Néanmoins, il y aura des réflexions légales, politiques, économiques et sociales dans la promotion du télétravail. (…) Pour de nombreux employés, le télétravail sera une régression, surtout au niveau des acquis sociaux et au niveau salarial.
C’était en avril 2020, pour rappel.
Nous sommes aujourd’hui quelques années plus tard.
A ce moment là, le fait de choisir le télétravail avait déjà une réduction salariale d’environ 5% — les entreprises ont vite intégré l’absence des coûts de déplacement et les gains de temps personnels. Les compensations ont été ainsi réduites en conséquence.
Mais aujourd’hui, la situation est différente.
Compte tenu des actuels coûts pour l’électricité et le chauffage, la facture sera lourde pour certains télétravailleurs. Qui payera les douloureuses ? Même se déplacer au siège de l’entreprise coûtera de plus en plus cher.
Quant aux autres conflits liés au droit du travail, comme les horaires, ou les autres dépenses directes et indirectes, le bruit des conflits actuels n’est pas encore présent dans la presse — la justice étant lente.
Tout comme la partie legislative.
Ou encore, l’acceptation par les entreprises.
Les principales barrières du télétravail dans les entreprises
Plusieurs points sont à prendre en compte lorsque une entreprise dispose d’une main-d’œuvre en partie à distance, et une autre partie en présentiel — que cela soit en télétravail ou externalisation.
Des aspects comme les problèmes de communication, la perception du télétravail, la participation à la prise de décision, la notion de confiance, et la scalabilité des processus sont effectivement plus visibles en télétravail. En effet, l’absence de maturité opérationnelle pardonne moins les erreurs.
Communication
Une mauvaise communication est plus étendue que dans les pires scénarios.
De plus, les gens ont besoin de « parler » et se « voir » pour compenser partiellement les signaux d’une communication écrite et qui est incorrectement transmise dans la plupart des cas. Même en présentiel la communication reste un problème important, d’où la multiplication des réunions.
Un autre aspect souvent négligé est la communication asynchrone.
Les employés sur site sont visibles physiquement et il est possible d’aller à leurs bureaux et donner quelques signaux. Ceux en télétravail ont un autre mode de communication, il faut consulter leur agenda après un échec de contact. Mais le momentum idéal passe, et c’est effectivement plus difficile avoir accès à cette ressource en télétravail.
La participation aux décisions
Souvent, la prise de décision se fait ailleurs que dans une salle de réunions. Pire encore, les décisions prises ne sont pas logiques dans un grand nombre de situations, mais basées sur des éléments et intérêts personnels.
Ainsi, dans un cadre de télétravail, les dynamiques de pouvoir peuvent être exacerbées. Les employés qui ont un accès direct et fréquent aux cadres supérieurs, même à distance, peuvent avoir une influence disproportionnée sur les décisions.
Par exemple, dans le secteur de la fintech, et où la rapidité et l’innovation sont primordiales, un développeur en télétravail proche du directeur technique peut influencer la direction d’un projet, marginalisant ainsi d’autres voix qui pourraient avoir des perspectives différentes mais tout aussi valables.
La prise de décision basée sur des intérêts personnels n’est pas un phénomène nouveau, mais elle peut être amplifiée dans un environnement de télétravail. Sans la surveillance directe d’un superviseur ou la présence de collègues, il peut être plus facile de prendre des décisions qui favorisent des intérêts personnels plutôt que ceux de l’équipe ou de l’entreprise. Ainsi, un chef de projet en télétravail dans le secteur des services B2B pourrait attribuer des tâches clés à des membres de l’équipe avec lesquels il a une relation personnelle, au détriment de la qualité du travail ou de l’équité au sein de l’équipe.
Compétences technologiques
Les compétences technologiques ont également un rôle important.
Par exemple, ceux qui sont plus à l’aise avec la technologie peuvent dominer les discussions en ligne et prendre plus rapidement des décisions.
Cette attitude peut marginaliser ceux qui pourraient avoir des contributions précieuses mais sont moins habiles dans un environnement numérique.
De plus, les cadres supérieurs peuvent avoir un accès plus facile aux outils de prise de décision, ainsi qu’aux informations dans un système d’informations centralisé. Cet accès peut entraîner une centralisation des décisions et réduire encore plus la participation des employés de niveau inférieur qui ont accès à ce type d’informations par d’autres canaux informels comme les discussions imprévues autour d’une tasse à café.
L’isolement peut renforcer les silos professionnels et personnels, et où les décisions sont prises en fonction des besoins et des désirs de groupes spécifiques plutôt que de l’entreprise dans son ensemble. Par exemple, un département peut décider d’adopter un nouvel outil logiciel qui répond à ses besoins spécifiques mais complique la vie des autres départements. La synergie de l’entreprise en souffrirait grandement.
La perception du télétravail et la confiance
Les personnes qui font du télétravail sont moins visibles physiquement.
Dans un bureau, la présence corporelle d’un employé est souvent interprétée comme un signe de productivité et d’engagement, même si ce n’est pas nécessairement le cas. Or, le télétravail brouille ces indicateurs visuels. Sans la possibilité de « voir » le travail ou la personne en action, la confiance entre les employés et la direction peut être érodée. Cette érosion est exacerbée si l’entreprise n’a pas mis en place des indicateurs de performance clairs et des processus de suivi.
La perception négative des personnes en télétravail n’a pas beaucoup changé, malgré quelques progrès et une meilleure acceptation pendant la crise COVID. Mais le retour à une « normalité » est maintenant prêché pas seulement par les milieux économiques, mais aussi par les politiques. Le reste suit plus ou moins bon gré mal gré, et en dépit de tout bon sens.
Ce n’est pas seulement la direction mais aussi les équipes sur site qui pensent que les télétravailleurs sont des glandeurs (sic). Et qu’ils sont en vacances aux frais de l’entreprise (sic bis). Mais aussi les autres collaborateurs.
Dans certaines situations, cette pensée est justifiée — surtout quand la confiance n’est pas là et que le télétravail est présenté comme un avantage pour certaines typologies d’employés. L’absence de processus d’entreprise et indicateurs de performance clairs renforcent encore plus cette perception.
Le futur du télétravail
Depuis la pandémie de COVID et ses confinements, les espérances dans la généralisation du télétravail ont été grandes. Les avantages plus ou moins perçus positivement aussi. Mais cette méthode de travail ne s’est pas généralisée, malgré les souhaits plus ou moins affichées autant par les télétravailleurs que par les entreprises. Le mode « hybride » semble un bon modèle.
Il faudrait néanmoins garder à l’esprit que le bonheur du télétravailleur n’a jamais été l’objectif principal d’une entreprise — tout au plus un effet secondaire.
L’objectif principal d’une entreprise est de réduire ses coûts, et augmenter ses profits.
Tout le reste, notamment les prétendues « valeurs » n’est que de la communication à but marketing. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard que les entreprises qui se vantent d’avoir des valeurs sont en fait le plus épinglées par des scandales à répétition.
Depuis toujours, les entreprises préfèrent travailler avec des indépendants — c’est le choix préférentiel pour réduire ses frais opérationnels et responsabilités.
Cela veut dire sans assurer ses responsabilités comme employeur.
Mais ces indépendants sont traités comme des employés.
Concrètement, cela veut dire qu’un indépendant se doit aujourd’hui de travailler selon des facteurs comme des horaires fixes, être soumis à une hiérarchie, suivre immédiatement les ordres du jour. En pratique, c’est donc loin de la définition d’un travail sur mandat avec un objectif précis, et la liberté qui va avec un véritable travail d’indépendant.
De plus, les entreprises souhaitent que les frais de fonctionnement et ceux d’assurances sociales soient considérées comme ceux pour un indépendant. Les exemples des entreprises à succès sont toutes basées sur le travail faussement classifié comme « indépendant ». Par exemple, dans le secteur de la technologie, des entreprises comme Google et Apple ont également recours à des contractuels pour des tâches spécifiques, souvent sans les avantages associés au statut d’employé à temps plein.
Ce modèle permet effectivement de réduire les coûts salariaux, mais il soulève des questions éthiques sur la précarité de l’emploi et les inégalités au sein de la main-d’œuvre.
Le télétravail, en tant que tel, peut être vu comme une extension de cette tendance.
Il offre aux entreprises la possibilité de réduire les coûts liés aux espaces de bureau et aux équipements, tout en conservant un contrôle sur les employés grâce à des outils de surveillance à distance.
Dans le secteur de la banque et de la fintech, par exemple, le télétravail permet de réaliser des économies substantielles en termes de location d’espaces de bureau dans des quartiers d’affaires coûteux. Des entreprises comme Revolut et TransferWise ont adopté des modèles de travail flexibles qui leur permettent de réduire leurs coûts opérationnels.
Quel serait le futur du télétravail ?
A ce jour, et compte tenu des frais plus élevés, un grand nombre d’entreprises va orienter certains rôles et fonctions vers le télétravail.
Le but principal de cette orientation stratégique serait juste pour la réduction des coûts.
En effet, la réduction des coûts est une motivation puissante.
Cependant, cette logique financière peut avoir des conséquences inattendues.
D’une part, le télétravail peut entraîner une baisse de la productivité due à des distractions domestiques, à un manque d’accès à des ressources de l’entreprise ou à une communication moins efficace entre les membres de l’équipe.
D’autre part, il peut également engendrer des coûts cachés, tels que la nécessité de mettre en place une infrastructure technologique robuste et sécurisée pour soutenir le travail à distance. Par exemple, le coût de mise en œuvre d’une solution de vidéoconférence sécurisée peut s’élever à 50’000.- CHF pour une structure de taille moyenne à 40-60 collaborateurs, et cela sans compter les coûts de maintenance et de mise à jour.
Dans ce contexte, il est probable que les entreprises adopteront une approche sélective en ce qui concerne les rôles et les fonctions qui seront orientés vers le télétravail. Ainsi, les postes qui nécessitent un accès fréquent à des ressources physiques de l’entreprise, tels que ceux dans la recherche et le développement, l’innovation ou la production, sont moins susceptibles d’être adaptés au télétravail. En revanche, les rôles qui peuvent être effectués de manière autonome et qui nécessitent peu d’interaction physique, tels que la programmation, le marketing numérique ou la gestion de projet, sont des candidats idéaux pour le télétravail.
Il est également probable que les entreprises chercheront à optimiser leur modèle de télétravail en fonction de leurs besoins spécifiques.
Par exemple, une entreprise du secteur de la santé pourrait permettre le télétravail pour les fonctions administratives tout en maintenant une présence physique pour les rôles cliniques et extermination. Dans certaines situations, le radiologue pourrait diagnostiquer et faire son rapport sans même voir le patient. De même, une entreprise de logiciels pourrait adopter un modèle hybride où les développeurs travaillent à distance mais se réunissent régulièrement pour des séances de brainstorming et de revue de code.
En outre, la question de la classification des travailleurs en tant qu’employés ou indépendants se posera avec une acuité particulière dans le contexte du télétravail. Comme mentionné précédemment, les entreprises pourraient être tentées de classer les télétravailleurs comme des indépendants pour réduire les coûts associés aux prestations sociales et aux responsabilités de l’employeur. Cependant, cette stratégie comporte des risques juridiques et pourrait entraîner des coûts supplémentaires en cas de litige. Par exemple, en Suisse, une entreprise qui requalifie de manière inappropriée un employé en indépendant pourrait être passible d’une amende.
Les entreprises devront peser soigneusement les avantages et les inconvénients de toute stratégie liée au télétravail et l’adapter en fonction de leurs besoins et contraintes spécifiques. Le futur du télétravail sera donc probablement caractérisé par une grande variabilité, tant en termes de modèles d’emploi que de pratiques de travail.
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